金融百科全书中的每日词汇:最后的淘汰规则

《金融百科全书》中的“每天”一词:最后一条淘汰规则起源于2017-04-11《张尧张尧定律》中内容奇特的“活力曲线”以绩效为横轴(从左到右递减),以组织中实现纵轴(从下到上递增)等绩效的员工数量为横轴 使用这个正态分布图,你可以很容易地区分前20%的雇员(a类)、中间70%的雇员(b类)和后10%的雇员(c类) 甲等是一群充满激情、负责任、心胸开阔、目光远大的员工。它们不仅充满活力,而且能够带动周围的人提高企业的生产效率。 你是否有这种热情是a型员工和b型员工最大的区别。通用电气公司投入了大量精力来提高b类员工的水平。部门经理的主要工作之一是帮助b型员工成为a型员工,而不仅仅是努力实现他们的精力和价值。这就是绩效管理的魅力 丙级员工是指不能胜任工作的人。他们更可能攻击别人,而不是激励他们。他们更有可能让自己的目标落空空,而不是实现它们。作为经理,他们不能在丙级员工身上浪费时间。 韦尔奇称这种评估组织人力资源的方法为“活力曲线” 杰克·韦尔奇(Jack Welch)在操作实践中的“活力曲线”需要奖励制度的支持。甲级员工可以获得大部分股权和利润。失去甲级员工是一种罪过。我们必须爱他们,不能失去他们。每次我们失去甲级员工,我们必须事后检讨,找出谁负责管理这些损失。 最重要的是员工在不断成长。 有些人认为将员工从最底层的10%中剔除是野蛮的,事实并非如此。把一个人留在一个不允许他成长和进步的环境中真是野蛮。 因为他被公司开除了,他仍然有机会寻找新的机会。如果他放任自流,他可能会被社会淘汰。这是最可怕的事情。 “活力曲线”能够有效运作的原因是,在这种绩效文化中,人们可以坦诚交流,并在任何层面给予回报。 绩效管理是一个非常好的管理工具。它系统地整合了其他管理思想和方法。虽然它在管理上有着深刻的内涵,但它易于操作,并能在此过程中培养良好的企业文化。根据定义,“最后淘汰规则”是“淘汰工作表现不佳的员工”的行为。其实质是企业为了适应市场竞争的需要,在对员工的绩效进行科学评价后,对其进行分类或排名,并按照一定的比例标准调动或解雇最后一批员工。 经典案例奇异公司每年对各公共机构的高管进行评分,以区分ABC在三个不同层面的表现 最优秀的高级职员必须是公共机构中最优秀的20%;乙级员工占70%。大约有10%的C级员工,对钟形活力曲线(VitalityCurve)的正态分布感到陌生,以此来呈现这一概念 一级员工的工资是二级员工的2 ~ 3倍,而三级员工有被淘汰的危险。活力曲线是一个年复一年的持续动力机制,确保企业前进的动力。 法律的适用性解雇员工可能导致的成本和生命总是有两种形式:燃烧或腐烂 在就业之初,我提醒自己应该学会进步,而不是平庸。回首几年后,脚印徘徊在这两条路之间。 九到五个小时后,充满了休闲和娱乐,不知不觉中已经被惰性控制住了 从“人性本恶”的角度来看,惰性是人性。每当有机会的时候,懒惰和消极的迹象就会破土而出。单靠意识无法克服这种邪恶的本性。 兽群生活在野兽的爪下,天生虚弱,缺乏锻炼和思维松弛,所有这些都会导致生命的终结。 有了这种“最后淘汰”机制,绵羊进化成了站岗、群居的习惯,以及像苍蝇一样奔跑的能力,让比赛无休止地继续。 因此,有必要限制系统外部的内部惯性。 国有企业的激励措施一直很薄弱,尤其是消除惰性和保持竞争力的机制。 通常,理想的激励制度需要基于准确的岗位分析、详细的工作记录和合理的绩效考核,工作量很大,而“底层淘汰制度”则提供了一种快刀斩乱麻的激励方法,对于淘汰惰性细胞具有更好的“疗效”。 通用汽车首席执行官韦尔奇指出:“我们将员工分为三类:前20%、前70%和后10% “在通用电气,最好的20%必须得到精神和物质上的珍惜、培养和奖励,因为他们是创造奇迹的人。 失去这样一个人将被视为领导失误——这是真正的失职。 最好的20%和中间的70%是不固定的。 人们总是在这两个类别之间流动,但是“根据我们的经验,最后10%不会有太大变化。” 一家把未来寄托在人才上的公司必须每年淘汰最后10%的人才。只有这样,真正的精英才能出现和繁荣。 “也就是说,用人不仅要注意充分利用每个人,还要注意企业用人的大趋势,导致有用的人才可以发挥作用,无用的人才可以淘汰的大局面。 ——这就是所谓的“谋势不怨人”的用人之道 最后一种淘汰制度存在偏见:只有那些不知道如何确定评估标准的企业才会使用这种简单而粗略的淘汰方法。 这是一句糟糕的话。海尔和许继集团都淘汰了最后一名。海尔的评估标准非常明确:“零缺陷”,要求100%的产品质量和客户满意度。 作为社会财富的生长点和经济的引擎,企业不能用一个恒定的标准来判断企业人员是否合格,而是要用一个强有力的机制来保证企业的效率和竞争意识始终高于社会平均水平。单个企业的低效率意味着个人的死亡,而整个企业的低效率则宣告了社会的衰落。 格罗夫提出的“只有偏执狂才能生存”是对竞争法的解释。 在“最后淘汰”的运作模式下,每个人都充满了危机感。每个工作日,甚至每个工作时间都是一个竞争的过程。只有更优秀的人才才能留在公司。那些留下来的人也必须有战斗和继续前进的坚强意志。只有到那时,企业所期望的“船边过千帆,树前过万木春”的局面才会出现。 自然,这种无情的淘汰机制将不可避免地导致一些人员发现自己处于困境。 尤其是在今天的经济低迷时期,我们经常看到有关失业和低收入者困境的报道。除了同情,作为一个企业,恐怕它对整体环境的恶化无能为力,就像为了拯救一艘载人空间有限的救生艇一样,我们必须放弃一些人的希望。这是大自然残酷的生存法则。 被淘汰人员到哪里去,企业可以建立几级筛选和分流网络。被淘汰的上层人员进入下层,在与下层人员相同的基础上接受治疗和评估,上升和下降,直到他们达到最适合他们的位置。 如果没有合适的缓冲级别,企业最终将被淘汰。 如何对待刚进入企业的应届毕业生?他们没有什么经验,在考试中处于劣势。 应届毕业生供应量大,具有一定的培训价值。大多数企业每年都会招聘一些应届毕业生。 学校向社会迈出了一大步,可以设定一年为缓冲期,一年后进入“最后淘汰”过程 “末位淘汰制”也适用于企业的业务部门。企业应重视人力资源和客户资产管理,如实施erp系统,防止人才和客户流失。 “末位淘汰制”不是灵丹妙药。 海尔利用它,取得了良好的管理效果。 不久前,北京大学还想为学生“淘汰最后一名”,我认为这是不合适的。 如何安排被淘汰的学生?学生要进入大学必须支付很多费用,不仅是学费,而且还要努力学习十年。入学后,学校有责任和义务培训学生。如果学生没有重大违法违规行为,学校不能放弃这一义务。 否则,学校和学生的权利、责任和利益将极其不平等。 因此,“最后淘汰”的目标必须具有很强的自由流动性,否则,就会导致不稳定因素。

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